For et år siden lancerede Socialministeriet "Det Sociale Indeks" - et værktøj, der skal hjælpe virksomhederne til at leve op til et socialt ansvar. Vi har set på en case.
Dørene springer op af sig selv, dørtrinnet er udstyret med en lille rampe, og der er kørestolslift af hensyn til dem, der ikke kan klare de fire trappetrin op til elevatoren. Allerede ved indgangen fra Landemærket mærkes en forskel i forhold til andre bygninger i det indre København.

Den Sociale Sikringsstyrelse har længe søgt at leve op til Socialministeriets intentioner om "Det rummelige arbejdsmarked". For eksempel har styrelsen gennem flere år haft et samarbejde med kommunerne og Arbejdsformidlingen om at ansætte mennesker med forskellige former for handicaps - fysiske såvel psykiske.

Derfor lå det også lige for at måle resultaterne ved hjælp af Det Sociale Indeks - et såkaldt værktøj, der sidste år blev lanceret af Socialministeriet for at udbrede og udbygge det sociale ansvar på alle danske arbejdspladser. Det sociale indeks er dels en målemetode, hvor virksomheden kan teste sig selv på en skala fra 1 til 100. Men nok så vigtigt er der tale om en arbejdsmetode, der skal hjælpe ledelse og medarbejdere til systematisk at kigge på, hvordan virksomheden gebærder sig i forhold til det, man med et bredt ord kunne kalde medmenneskelige og sociale værdier. Altså alt fra seniorpolitik, arbejdstider for småbørnsforældre og behandling af sygefravær til "åbenhed overfor samfundet" og sociale krav til leverandører og kunder. Gennemgående stikord er "sociale hensyn" og "socialt ansvar."

Sikringsstyrelsen scorede flot. 79 points ud af 100 mulige - hvilket ifølge pointssystemet er et enkelt point fra verdensklasse. Men hverken styrelsens direktør, Kirsten Thorball, eller AC'ernes tillidsmand, jurist Mette Albreckt Falther, lægger nogen synderlig vægt på næsten verdensklassen - ud over at "det er da meget sjovt". Næh - det der talte, var Samarbejdsudvalgets arbejde med indekset.

Uenighed om personlige kriser

Tre fra ledelsen og fire medarbejdere udfyldte hver især det skema, der ligger til grund for virksomhedens score. Det havde de ti dage til. Derpå blev der holdt et daglangt møde for at sammenligne bedømmelserne. Indimellem var ledelse og medarbejdere meget uenige, og så blev det interessant. Det gjaldt for eksempel spørgsmålet, om "Virksomheden tager sociale hensyn, når medarbejdere er syge". Direktøren mente "næsten altid", mens AC'ernes tillidsmand bedømte det til "i ringe grad". "Hvis folk har personlige kriser - for eksempel med psykiske problemer eller et stort sygefravær - har vi en klar politik for, hvad vi kan gøre og hvad vi kan tilbyde for at få folk på fode igen - for eksempel med samtaler, psykolog bistand eller en periode med nedsat arbejdstid," siger direktør Kirsten Thorball, "men vi går stille med dørene, og mange beder om, at tillidsmanden ikke bliver inddraget." Efter forklaringer frem og tilbage blev ledelse og medarbejdere enige om, at Den Sociale Sikringsstyrelse på dette punkt skulle have bedømmelsen "i høj grad". "Det var rart at få indblik i, hvad virksomheden gør i forskellige situationer - for eksempel hvis en medarbejder har alkoholproblemer," siger tillidsmand Mette Albreckt Falther, "det samme gjaldt spørgsmålet om, hvorvidt virksomheden tager hensyn til medarbejdernes familie eller fritidsinteresser - her lå vi også ret langt fra hinanden - men vi landede på "i høj grad."

Overraskende tilfredshed

Men der var også områder, hvor ledelsen havde bedømt sig selv dårligere end medarbejderne. "Vi syntes ikke, vi havde gjort nok for arbejdsmiljøet - men vi opdagede, at de ansatte var meget tilfredse. Vi har tilknyttet en ergoterapeut, en afspændingspædagog og det vi kalder en optisk konsulent - det er en, som ser på lys, skærmbriller og den slags. Det viste sig, at medarbejderne var gladere for det, end vi anede," siger Kirsten Thorball. SU's arbejde med Det Sociale Indeks førte kun til få egentlige tiltag. For eksempel at se på muligheden for at tage flere praktikanter, samt en genoplivning af et skrantende superbruger-system på IT-området, fordi mange medarbejdere følte, at de var for dårlige til at bruge den teknologi, der er til rådighed på arbejdspladsen. Alt i alt kunne det lyde som om, Den Sociale Sikringsstyrelse lever i fryd og gammen - og at brugen af det sociale indeks mest af alt har tjent til at massere selvtilfredsheden. Men sådan opleves det ikke. "De problemer, vi nåede frem til, var ikke så store, fordi vi har en velfungerende arbejdsplads - men indekset har givet os lejlighed til at diskutere konkrete ting, som vi til dagligt ikke kommer rundt om i Samarbejdsudvalget," siger Mette Albreckt Falther.

Intenst møde Mødet tog en hel dag - og det var så intenst at der "næsten ikke var tid til at spise," siger Kirsten Thorball: "Det spændende var, at vi kunne være så åbne, som vi var. Hver eneste gang vores bedømmelser afveg fra hinanden, skulle vi ind og forklare os. I princippet skal man være enige, eller man skal i hvert fald nå frem til en fælles bedømmelse. Man starter i hver sin ende og når til sidst frem til et bedre vidensgrundlag. Jeg tror, alle har fornemmelsen af, at de var med til noget, som fungerede rigtig godt," siger Kirsten Thorball, der vurderer, at indekset når ud i de fleste hjørner af det sociale- og personalepolitiske ansvar. Men hvad nu hvis systemet skulle bruges i en virksomhed, der lå til at score dårligt, og som havde tunge problemer med det sociale ansvar? "Det kræver i al fald, at ledelsen har en vilje til at ville noget. Også hvis der er problemer. Hvis ledelsen ikke er med, går den ikke," siger Kirsten Thorball. "Det sociale indeks måler meget bredt, så jeg kan ikke forestille mig virksomheder, der ville score dårligt over hele linien. Men hvis der viser sig mange store problemer, så må ledelsen jo efter drøftelse med samarbejdsudvalget prioritere, hvor man først vil tage fat," siger Kirsten Thorball, der også støtter Socialministeriets ideer om "Det rummelige Arbejdsmarked" ved at sidde i et regionalt netværk for Storkøbenhavn. Herfra ved hun, at også medarbejderne kan finde på at stritte imod. "I nogle private virksomheder lægger tillidsrepræsentanterne stor vægt på at fastholde de medarbejdere, som allerede er ansat, mens de er ret uvillige, når det går ud på at få ansat nye medarbejdere i skåne- eller fleksjob," siger hun.

________________________

Ovenstående artikel, som HSK har fået tilladelse til at bringe, har været bragt i DJØF-Bladet nr. 7 / 2001