Formålet med denne artikel er at give arbejdssøgende studerende og kandidater et indblik i nogle af de overvejelser, en arbejdsgiver kan gøre sig, når ansøgeren har et handicap. Det er mit håb, at denne viden kan være med til, at gøre det lidt nemmere at få ønskejobbet.

Baggrunden for artiklen er mit speciale ved Den sociale Kandidatuddannelse, AUC, som jeg forsvarede i december 2001. Specialet er på ca. 150 sider, så det hele skal ikke tages med her. Resumeet er på HSK´s hjemmeside. Hvis man vil gå dybere ned i detaljerne ligger specialet også på HSK-siden, det kan lånes på biblioteket eller købes hos mig (kr. 90,- plus forsendelsesomkostninger).

Til denne artikel har jeg valgt især at fremlægge mine fund omkring:

1. Arbejdsgiverens generelle situation, når han skal ansætte en ny medarbejder.
2. Et handicaps mulige påvirkning af arbejdsgiveren.
3. Arbejdsgiverens specifikke overvejelser om ansættelse af mennesker med handicap.
4. Resultatet fra interviewundersøgelsen hos 4 handicap-inkluderende arbejdsgivere.
5. Afslutningsvis vover jeg at give et par bud på noget af det, vi som arbejdssøgende med et handicap kan gøre for at fremme vore jobmuligheder.

Lidt om specialets til- og fravalg, samt undersøgelsesområde

Som bekendt er ideen i et speciale at se på et lille område af virkeligheden, endevende det område, og forhåbentlig blive klogere på netop det. Der må vælges fokus og fravælges meget. Men det betyder også, at ens fund næppe udgør hele sandheden, nærmere nogle af brikkerne til puslespillet.

Min undersøgelse handler om ansættelser på ordinære vilkår, ikke om særlige vilkår. Dette valg skyldes, at der kun er meget få undersøgelser om ordinære ansættelser og at jeg ud fra litteratursøgningen fik indtryk af, at ansættelse af mennesker med handicap næsten var ensbetydende med særlige vilkår. Det er både rigtigt og godt med de muligheder særlige vilkår giver, men hvis situationen er til, at man kan klare et job på almindelige vilkår, mener jeg ikke, handicappet skal forhindre en i at få det.

I dette speciale er der med ”handicap” tænkt på: et normaltbegavet menneske med fysiske skader eller mangler på kroppen eller ekstremiteterne. Min målgruppe af handicappede personer har ikke nedsat arbejdsevne i forhold til det job de søger. Eksempelvis hvis det handler om at arbejde ved en PC, hvor man skal bruger hænder og hoved kan det - i denne sammenhæng - være lige meget, hvordan benene har det - altså om man sidder i en kørestol eller bruger en kontorstol, mens benenes formåen ville gøre en forskel, hvis jobbet var som stilladsarbejder.
Jeg har fravalgt at tage udgangspunkt i diskrimination af mennesker med handicap, fordi det er indbygget i diskrimination i betydningen ”negativ forskelsbehandling på grundlag af fordomme, rettet mod enkeltindivider eller grupper” at nogen gør noget forkert over for andre. Dermed er arbejdsgiver fra start udpeget som synderen, hvilket begrænser min mulighed for at gå fordomsfrit til opgaven.

Specialets overordnede spørgsmål er:

Hvilke overvejelser gør arbejdsgivere sig om ressourcer og barriere i forhold til ansættelse af et handicappet menneske på almindelige vilkår ?

Dette spørgsmål kan besvares på mange måder. Mit valg blev, at jeg så på følgende:

· Hvordan er handicappede arbejdstagers mulighed for at få job i forhold til arbejdstagere uden handicap ?
· Påvirker tilstedeværelsen af et handicap arbejdsgivers overvejelser ? Og i givet fald hvilken påvirkning har handicappet ? og Hvorfor påvirkes arbejdsgiverens overvejelser af, at ansøgeren har et handicap ?
· Er det muligt at undgå den påvirkning ? Hvis det er, hvilke overvejelser gør arbejdsgiver sig så, ved ansættelse af et menneske med handicap ?

1. Arbejdsgiverens generelle situation, når han skal ansætte en ny medarbejder

Det er bekosteligt for arbejdsgivere at skulle ansætte nye medarbejdere, så arbejdsgiveren må forsøge at sikre sig og få den helt rigtige medarbejder. Formålet med at udvælge den nye medarbejder er derfor ikke bare at få en vakant stilling besat, men også at få den medarbejder der giver det bedste marginalprodukt. Behrenz & Delander (1996) har estimeret, at forskellen mellem en meget dygtig eller en almindelig dygtig medarbejder, kan beløbe sig til 50.000 kr. pr. år i udbytte for virksomheden. Arbejdsgiverens valg blandt ansøgerne foregår som oftest i to tempi. Ved screningsproceduren udvælges ansøgerne til en ansættelsessamtale ud fra deres uddannelse og erfaring og arbejdsgivers forestillinger om den forventede produktivitet, hvilket bl.a. alder og aktuel tilknytning til arbejdsmarkedet bruges som en markør for. Ved udvælgelsesproceduren efter samtalen vælges den nye medarbejder ud fra en mere specifik vurdering af hans konkrete erfaringer, personlighed og øvrige kvalifikationer. Behrenz & Delander (1996) har fundet at noget over halvdelen (ca. 60 %) af virksomhederne frasorterer ansøgere, der ikke opfylder kravet om uddannelse og erfaring. Arbejdsgiver har ofte nogle standardforestillinger om forskellig gruppers produktivitet. Dette betyder et fravalg allerede på screeningsstadiet, ikke ud fra en konkret vurdering af den enkeltes kvalifikationer, men på grundlag af forestillinger om produktiviteten hos den gruppe, ansøgeren tilhører. At bedømme individuelle ansøgere på baggrund af kundskaber, man mener at have om den gruppe ansøgeren tilhører, kaldes statistisk diskriminering og kan for så vidt forekomme for alle, men

Behrenz & Delander (1996) omtaler specifikt kvinder i 20 - 30 års alderen, indvandre, midaldrende og ældre ansøgere. Vedrørende screeningskriterier nævner Csonka (1995:95) at ”Et godt helbred er ganske enkelt en forudsætning, som er så indlysende, at den sjældent nævnes eksplicit”. Csonka (1995) viser endvidere at arbejdsgivernes rekrutteringsadfærd kan forstærke marginaliseringsproblemer på arbejdsmarkedet, når bestemte grupper systematisk skubbes ud. Behrenz & Delander (1996) oplyser, at over to tredjedel af arbejdsgiverne tillagde det, som fremkom under ansættelsesinterviewet, betydning for hvem der blev ansat, og næsten halvdelen betragtede interviewet som den vigtigste informationskilde, når der skulle vælges mellem kandidaterne. Når en ansøger indbydes til ansættelsessamtale, sker der et skift i de forhold arbejdsgiveren vægtlægger. Før var det primært ansøgerens faglige kvalifikationer og erfaring, ved samtalen skal disse forhold efterprøves, men det bliver også betydningsfuldt hvilke personlige egenskaber, fritidsinteresser og familieforhold ansøgeren har. Ifølge Csonka (1995:96) betyder dette at, ”…den endelige udvælgelse er baseret på et ikke ubetydeligt element af sammenfald af tilfældige omstændigheder.” Det er under ansættelsesinterviewet man viser, hvem man er, hvilke personlige kvaliteter man har og den gensidige ’kemi’ kan fornemmes. Det vil typisk blive lagt megen vægt på, om ansøgeren har et fagligt og personligt engagement og er i stand til at kommunikere og formidle sin faglige viden.

Behrenz & Delander (1996) har set på hvilke egenskaber, der havde stor betydning for at blive valgt til jobbet, blandt dem der kom til ansættelsessamtale. Arbejdsgiverne kunne nævne flere forhold. Topscorer var ”den arbejdsmæssig kompetence” sagde fire femtedel af arbejdsgiverne, ”engagementet” sagde tre fjerdedel af arbejdsgiverne og ”social kompetence” sagde halvdelen. I denne undersøgelse udgør disse tre forhold tilsammen over 95 % af de vigtigste egenskaber. Men det er egenskaber som er vanskelige at bedømme.
Csonka (1995) er inde på samme forhold i forbindelse med antallet af ansøgere til en stilling. Hvis der er mange velkvalificerede ansøgere til en stilling, må arbejdsgiver tage flere screeningskriterier i anvendelse:
En større del af ansøgere screenes således væk fra jobbene, ikke på grund af deres aktuelle kvalifikationer og arbejdserfaringer, men på grund af deres tilhørsforhold til bestemte grupper. Ansøgere, der tilhører ”lavstatusgrupper”, eksempelvis fødedygtige kvinder, indvandrere, ældre etc., har således vanskeligere ved at komme i betragtning, end ansøgere fra ”højstatus-grupperne”, som er hvide, raske mænd mellem 25 og 45 år. (p. 108-109)
Behrenz & Delander (1996) har undersøgt, om der var overensstemmelse mellem de egenskaber arbejdsgiveren opgav som væsentligste og de egenskaber den ansatte person faktisk havde. Det overraskende resultat var, at kun lidt over halvdelen af de ansatte opfyldte uddannelses kravene helt og holdent og kun lidt under halvdelen tilsvarende opfyldte kravet på erfaring. Specielt omkring erfaringskravet tolker Behrenz & Delander (1996) det som, at arbejdsgiverne ikke handler på samme måde, som de påstår i interviewene. Deres (B & D) ræsonnementer har underforstået bygget på, at arbejdsgiverens overvejelser er rationelle set fra et virksomheds økonomisk synspunkt, hvilket mange af interview svarende da også underbygger. Men Det finns emellertid också intervjusvar som tyder på att det finns arbetsgivare vilkas rekryteringsbeteende i vissa stycken styrs af attituder eller fördomar snarare än rationella ekonomiska överväganden. (ibid:43)
Og dette er ikke den store overraskelse, arbejdsgivere er næppe anderledes end mennesker er flest, med både rationelle, fordomsfrie vurderinger og det modsatte. Opsummerende kan siges, at enhver nyansættelse er forbundet en betydelig usikkerhed for arbejdsgiveren. Og endelig er det jo først bagefter, i det daglige arbejde, at den nye medarbejder kan vise sit værd og dermed give arbejdsgiveren en sikkerhed for, om han nu også valgte rigtigt.

2. Et handicaps mulige påvirkning af arbejdsgiveren

Det er min påstand, at arbejdsgivers overvejelser påvirkes af, at ansøgeren har et handicap:

Handicappet kan udløse ’støj’ som hæmmer den handicappede ansøgers mulighed for ansættelse, mens omvendt fravær eller begrænsning af ’støj’ fremmer ansættelsesmuligheden. Jeg mener, at ’støj’ består af: usikkerhed, uvished, betænkelighed, bekymring, uvilje, angst, fordom eller negativ attitude hos arbejdsgiver. Hvis ’støjen’ ikke mindskes eller fjernes kan den udvikle sig til stigmatisering og social devaluering. Og de holdninger arbejdsgiver har til mennesker med handicap kan influere på ’støjen’ og medfører en afstandtagen til eller en imødekommenhed overfor handicappede ansøgere. Denne påstand sandsynliggøres i specialet.

Arbejdsgivers overvejelser er kardinalpunktet i specialet. En meget væsentlig overvejelse drejer sig om, hvorvidt ansøgeren er kvalificeret til den ledige stilling. Denne overvejelse falder naturligt i to dele, dels overvejelser om ansøgerens faglige kvalifikationer og dels overvejelser om ansøgerens personlige kvalifikationer. I teorien vil det være de faglige kvalifikationer, der giver adgang til en ansættelsessamtale og kombinationen af de faglige og personlige kvalifikationer der afgør, hvem af ansøgerne der får jobbet. De faglige kvalifikationer betragtes som objektivt målbare, mens de personlige vurderes ud fra ansættelsesudvalgets mere subjektive skøn. (Der ses her bort fra ansættelser, som medfører en professionel psykologisk testning). I det udskillelses forløb, en nyansættelse er, vejer de objektive data tungt og de subjektive data bliver de afgørende.

I praksis er de to dele, mht. hvad der bliver objektivt og hvad der mere bliver subjektivt vurderet, ikke så skarpt adskilte. Beståelsen af en bestemt eksamen eller deltagelse i et bestemt uddannelsesforløb er selvfølgelig objektivt målbart. Men da det er en person, et menneske, der er bærer af de faglige kvalifikationer, vil denne persons væremåde og hele fremtræden influere på vurderingen af personens faglige dygtighed. Eksempelvis, når et ansættelsesudvalg vurderer, om en ansøger er faglig kompetent indgår der både en objektiv vurdering af den faktiske faglige uddannelse og en subjektiv vurdering af ansøgerens evne til at bruge sin faglighed, evne til at have gennemslagskraft fagligt. Pointen er, at en del forhold betragtes som objektivt mål for ansøgerens kvalifikation, selvom der også indgår subjektive vurderinger i forholdet.

For at arbejdsgiveren kan vurdere en ansøgers personlige kvalifikationer, må der naturligvis etableres et møde mellem dem. Men et rent fysisk møde er ingen garanti for, at der også etableres en god mellemmenneskelig kontakt, så kommunikationen med indhentning af objektive og subjektive data kan finde sted. Hvis der er for megen ’støj’ vil det gå ud over mødets kvalitet som informationsforum, og grundlaget for vurderingen svækkes. ’Støj’ skal her tages i overført betydning for ganske som støjende og larmende omgivelser virker forstyrrende, kan ’støj’ i form af f.eks. en ansøgers udfordrende påklædning eller usoignerede ydre bevirke at kontakten aldrig etableres. Hermed forringes arbejdsgivers mulighed for at indhente de nødvendige oplysninger om ansøgers personlige og faglige kvalifikationer. Pointen er, at ’støj’ kan skygge for kommunikationen og svække vurderingsgrundlaget.

Jeg mener, at arbejdsgivers overvejelser gennemgående er de samme ved en ansøger med handicap som ved enhver anden ansøger, men i den afgørende del af overvejelserne, der hvor fordele og ulemper ved ansøgerne vejes op mod hinanden, kan tilstedeværelsen af ’støj’ betyde: at grundlaget for vurderingen er svagere hos ansøgeren med handicap, end hos ansøgeren uden handicap; at både de ’objektive’ og de subjektive oplysninger er påvirkede af ’støjen’; at arbejdsgivers samlede vurdering af ansøgeren med handicap dermed også påvirkes af ’støjen’, så vedkommende vurderes til at være mindre kompetent end ansøgeren uden handicap og at dette er en af grundene til, at arbejdsgiver undlader at ansætte handicappede ansøgere.

Sagt på en lidt anden måde: det er vanskeligt for arbejdsgiveren at se bagom handicappet, se bagom den fysiske fremtræden og se og høre det menneske, der er bærer af handicappet: registrere hans eller hendes faglige og personlige egenskaber uden ’støj’.

3. Arbejdsgiverens specifikke overvejelser om ansættelse af mennesker med handicap

Baggrunden for disse fund er en række undersøgelser fra hhv. USA, EU og Danmark. På trods af landenes forskellighed var fundene overraskende ensartede. Fundene er fordelt i fire grupper: i de to første grupper er 'støjen' eksplicit, enten fordi den 'støjer' eller fordi den dæmpes. I de to sidste grupper er 'støjen' ikke nævnt, så her er fundene delt efter om overvejelserne hæmmer eller fremmer en ansættelse. I alle fire grupper er arbejdsgiverens overvejelser opdelt i følgende kategorier: ansøgerens arbejdsmæssige færdigheder og produktivitet, de personlige færdigheder og adfærd, virkning på økonomien, firmaets rummelighed, samt opsamlingskategorien ”øvrige fund”.

· Fund, hvor ’støjen’ blev nævnt

Litteraturen viste, at i alle tilfælde hvor handicappet udløste ’støj’ medførte det, at den handicappede ansøger ikke blev ansat og i alle de tilfælde hvor ’støjen’ blev dæmpet, fremmede det muligheden for ansættelse af den handicappede ansøger. Arbejdsgiverens usikkerhed kunne f.eks. gå på sygefraværets størrelse, på medarbejderens færdigheder eller produktivitet. Og arbejdsgiveren kunne savne oplysninger om handicappets omfang og indflydelse på arbejdspræstationen. Arbejdsgiveren kunne også blive usikker på den handicappede ansøgers psykiske habitus, selv om handicappet var af fysisk art. I forhold til firmaet kunne arbejdsgiveren frygte, at den handicappede ansøger ville være en økonomisk belastning eller at kunder / kollegaer ville reagere negativt på ansættelsen.

Disse mange usikkerhedsmomenter kunne imødegås bl.a. ved at den handicappede ansøger i forvejen var kendt i firmaet via praktikophold, elevplads eller efter en forudgående ansættelse på særlige vilkår. Firmaet (dvs. både ledere og kollegaer) blev mere rummelig, når der blev sat fokus på området, debatteret og indhentet viden fra andre der havde prøvet at ansætte handicappede ansøgere. Professionel hjælp til arbejdsplads indretning eller tackling af negative attituder gavnede også. Og endelig var det en fordel, når arbejdsgiveren havde et personligt kendskab til mennesker med handicap. De forhold, som i særlig grad fremmer positive (specifikke) holdninger til handicappede er ifølge Olsen (2000), når man har haft handicappede barndomsvenner, har haft sociale kontakter med handicappede indenfor det sidste år og har haft samtaler om og med handicappede.

Afprøvningen af hypoteserne peger for det første på adfærds forrang i forhold til kundskab. For det andet er håndgribelige erfaringer og social interaktion med handicappede som hovedregel fremmende for positive holdninger, mens ”fjerne” og ”ukendte” handicappede fører til mere kritiske holdninger og muligvis ligefrem kan skabe fordomme. (Olsen 2000:256)

Overføres disse fund til arbejdsgivers overvejelser om ansættelse af en handicappet ansøger, betyder det, at det ikke er tilstrækkeligt, at arbejdsgiver får megen viden om mennesker med handicap. Det der virkelig rykker, er den sociale kontakt. Den fremmer arbejdsgivers positive holdninger overfor ansøgeren med et handicap. Men der er åbenbart en hurdle, som skal overvindes - et Mathæus princip - den sociale interaktion skal have været etableret for at kunne etableres ! hvorefter det går fint med de positive holdninger.

· Fund, hvor ’støjen’ ikke blev nævnt

I de overvejelser, hvor ’støjen’ ikke var nævnt, var mange af fravalgskriterierne de generelle såsom ansøgerens manglende uddannelse eller manglende erfaring. En del fravalgskriterier tydede dog på, at der også var ’støj’, selvom det ikke stod skrevet i teksten. F.eks. omkring firmaets rummelighed, hvor den oftest nævnte fravalgs faktor var, at arbejdspladsen ikke kunne indrettes mhp. tilgængelighed. En produktionsmæssig bundethed kunne begrænse firmaets mulighed for at være fleksibel i forhold til den handicappede arbejdstagers behov og kunne medføre manglende mulighed for at indrette jobbet mht. tid og opgave. Og dette hængte bl.a. (men ikke kun) sammen med, at firmapolitikken ikke var fleksibel i forhold til ansættelse af en handicappet medarbejder. At indrette en arbejdsplads eller en arbejdsopgave, så den giver mulighed for ansættelse af en handicappet medarbejder, er ikke kun et spørgsmål om hvad der rent fysisk, praktisk og økonomisk kan lade sig gøre, men også et spørgsmål om hvad man er interesseret i og villig til at gøre. En konkret barriere kan hos nogle arbejdsgivere blive betragtet som den definitive / permanente begrænsning, men hos andre arbejdsgivere som et problem, der måske kan findes en løsning på. Dette medfører, at der, fra arbejdsgiver til arbejdsgiver, kan være væsentlige forskelle på, i hvor høj grad en og samme barriere hæmmer en ansættelse. Gunnarsen (1996:1) har f.eks. påvist at job, som nogle arbejdsgivere fandt handicap uegnede var netop de jobs, andre arbejdsgivere med held ansatte handicappede medarbejdere i. Der er selvfølgelig kombinationer af handicap og jobs, som er umulige (ingen døve klaverstemmere - ingen blinde fotografer - men gerne omvendt), men der er også mange jobs, som ret nemt kan gøres egnede, hvis vel at mærke viljen og holdningen er der.

Overvejelser som fremmer en ansættelse. I kategorien med ansøgerens personlige og arbejdsmæssige færdigheder var langt de fleste fund generelle. Dette opfatter jeg som et udtryk for, at arbejdsgivers overvejelser ikke i væsentlig grad er påvirket af handicappet, dvs. at der ikke er en implicit ’støj’, men at arbejdsgiver vurdere ansøgeren på hans faktiske kvalifikationer og det forventede (tilfredsstillende) marginalprodukt. I kategorien ”økonomi” blev den handicappede ansøgere betragtet som profitabel. Arbejdsgiver behandler den handicappede ansøger normalt, i betydningen, at arbejdsgiver ser personen, frem for kun at se hans handicap.
Dertil kommer, at både i kategorierne, ”firmarummelighed” og ”øvrige fund” vises en holdning, som er imødekommende og positiv overfor handicappede medarbejdere. Ingen af disse fund tyder på implicit ’støj’. Hermed bliver det muligt at klare de specielle praktiske forhold handicappet kan medføre, de samme forhold som umuliggjorde ansættelsen af en medarbejder med handicap, når der var 'støj'.

4. Resultatet fra interview undersøgelsen hos 4 handicap-inkluderende arbejdsgivere

Formålet med interviewene er at undersøge, om det er muligt at undgå, at et handicap påvirker arbejdsgivers overvejelser og få svar på hvilke overvejelser en arbejdsgiver da gør sig. Alle fire arbejdsgivere var vant til at ansætte mennesker med handicap, det ene firma var offentligt og de andre private. Af disse beskæftigede to sig med hjælpemiddelområdet og et havde absolut ingen tilknytning til dette eller til handicaps i øvrigt. Hos disse fire firmaer har jeg ikke fundet tegn på ’støj’ i forbindelse med ansættelsen af mennesker med fysisk handicap. Arbejdsgiverne påvirkes ikke negativt af handicappet og handicappet hæmmer dermed ikke ansættelsen. Arbejdsgivers overvejelser er de samme, hvad enten der er et handicap eller ej, og langt de fleste af overvejelserne er generelle. Det var gennemgående at arbejdsgiverne nedtonede betydningen af handicappet og i stedet vægtede ansøgerens faglige, personlige og sociale kvalifikationer. Arbejdsgiverne havde forskellige behov for viden om handicappets betydning for arbejdet, og spurgte derfor mere eller mindre uddybende, men fik alle tilfredsstillet deres vidensbehov. Og når den nødvendige viden forelå, indgik handicappet som et forhold blandt mange andre.

Arbejdsgivers overvejelser bar præg af en imødekommende holdning til handicappede ansøgere og et personligt engagement i, at også mennesker med handicap skal have mulighed for at anvende deres evner i et job. Arbejdsgiver prægede firmaet med denne indstilling, hvilket medførte en rummelighed og fleksibilitet i det daglige. Arbejdsgiverne havde erfaringer med handicappede medarbejdere, både at det kunne koste ekstra besvær, ekstra udgifter og at den handicappede medarbejder måske overvurderede sine kræfter, men også at ansættelse af ’anderledes’ mennesker kunne være en fordel for firmaet i form af øget tolerance blandt de øvrige medarbejdere eller fordi medarbejderen med handicappet kunne have en særlig indsigt i firmaets produkter. Den handicappede medarbejder skulle være sin løn værd, og var han ikke det, kunne det medføre opsigelse. Men alligevel spillede profitmotivet en mindre rolle end ellers, for når den handicappede ansøgere var den bedste blev han foretrukket, selvom han også, pga. arbejdspladsindretning, var dyrere end en ikke-handicappet ansøger. Det vigtigste fund er måske, at arbejdsgiverne nok registrerede handicappet og tog højde for det, men at de grundlæggende betragtede et handicap som noget naturligt og forventeligt, og derfor ikke oplevede et handicap fremmedartet eller afvigende. Dvs. at arbejdsgivers norm for, hvordan en ansøgere kunne være blev ikke udfordret, det var ikke et normbrud at et menneske kan have et handicap og dermed udløste handicappet ikke usikkerhed eller anden ’støj’.

5. Et par bud på noget der forhåbentlig kan fremme jobmuligheden

Det er vanskeligt at ”give gode råd”, for det der er godt for den ene er måske skidt for den anden, eller fint i en ansøgningssituation, men usmart i en anden. Så det eneste konkrete råd jeg vil give er, ”Gør det, du selv finder rigtigst”. Men I overvejelserne om, hvad der er det rigtigste, kan man jo vælge at medtage denne indsigt i arbejdsgiverens overvejelser:

· Når ansøgeren ikke har eller kan tage stilling til handicappets eventuelle indflydelse på jobbet, får arbejdsgiver ikke dækket sit behov for eksakte oplysninger om den nye medarbejders formåen. Arbejdsgiver får heller ikke hjælp til at bryde et evt. tabu, fra den person, der er nærmest til at hjælpe. Måske ansøgerens grad af selvindsigt også bruges som et indicium på hans evner og modenhed. Samlet set får disse forhold ansøgeren til at fremtræde som mindre interessant i en ansættelsessammenhæng, og selvom det her er udløst af et handicap, svarer situationen ganske godt til enhver anden ansøger, der ikke rigtig kan redegøre for forhold som arbejdsgiver finder væsentlige at få indsigt i. Arbejdsgiveren er usikker på en lang række forhold omkring ansøgere generelt - og usikker på nogle forhold om dig specielt og det er dig, der kan hjælpe ham, ved at give ham præcis de eksakte oplysninger han har brug for. F.eks.: Hvad betyder handicappet i forhold til arbejdet ? skal der være hjælp til noget ? hvad og hvordan ? For en ansøger med handicap kan det være et problem, at opbygge den fornødne erfaring, da det kræver enten jævnlige skift mellem forskellige job eller for den nyuddannede, at han har haft arbejde ved siden af studiet. Det første bider sig selv i halen: hvis det er svært at få job pga. manglende erfaring, får man ikke de job, der giver erfaringen. Den anden erfaringsopsamling kan det meget vel knibe med at have kræfterne til, netop pga. handicappet. Og ifølge Behrenz & Delander (1996) er erfaringskravet meget væsentligt, for på spørgsmålet om hvilke egenskaber der havde stor betydning for udvælgelsen til interview svarede 4 ud af 5 arbejdsgivere ”tidligere erfaring”, og når der blev spurgt hvilket forhold der var vigtigst sagde over halvdelen ”tidligere erfaring”. - Her kan isbryderordningen være til hjælp, hvis man opfylder betingelserne for at bruge den.

· Hvis tilstedeværelsen af et handicap sidestilles med et dårligt helbred, eller hvis en handicappet ansøgere vurderes ud fra standardforestillinger om gruppen af handicappedes produktivitet, vil der være oplagte muligheder for statistiske diskrimination. Dette vil direkte fremme sandsynligheden for en underrepræsentation på arbejdsmarkedet, vel at mærke hvis standardforestillingen om handicappedes produktivitet er, at den er lav. Dette kan medføre, at man fravælges til ansættelsessamtalen. - Her kan fortrinsadgangen være til hjælp hos offentlige arbejdsgivere.

· Selv om arbejdsgiveren lægger megen vægt på både uddannelse og erfaring viste Behrenz & Delander (1996) at kun omkring halvdelen af de nyansatte opfyldte disse krav. Dette tolker jeg som, at helhedsindtrykket af ansøgeren, herunder den personlige fremtræden og gennemslagskraft i ansættelsessamtalen, kan overtrumfe en mangel på præcis den ønskede uddannelse og erfaring. Så giv ikke op, selvom man ikke opfylder kravene 100 %, det er det samlede indtryk, der tæller.

· Ifølge Olsen (2000) fremmer kontakt og håndgribelig erfaring den positive holdning til mennesker med handicap, mens ”fjerne og ukendte” mennesker medfører mere kritiske holdninger. Det er den sociale kontakt og kendskab der rykker. Måske vejen til ønskejobbet går over et praktikophold, et vikariat, en kontakt via netværk (nogen der kender nogen) eller et aftalt besøg. Måske kan en handicapkonsulent hjælpe til kontakt. Og hvis den 1. ansøgning (via fortrinsadgangen) nok giver en ansættelsessamtale, men intet job er man faktisk ”kendt”, når man næste gang søger en stilling i samme firma. Og endelig er der måske mulighed for at starte med tilskud (isbryderordning) eller på særlige vilkår.

· Hvis man vil ansættes på ordinære vilkår, til ordinær løn kræver det også en ordinær arbejdsindsats. Det er vigtigt for arbejdsgiveren, at få en (vis) sikkerhed for, at man er sin løn værd. Og ingen bryder sig om at ”købe katten i sækken”, så vær konkret og eksakt omkring handicappet, men lad det ikke fylde mere end nødvendigt - det er jo dig med alle dine faglige og personlige kvalifikationer, arbejdsgiveren er interesseret i. Hos nogle arbejdsgivere vil det være sådan, og handicappet vil bare indgå som et forhold blandt mange andre. Hos andre arbejdsgivere kan man opleve, at det eneste arbejdsgiveren ser er handicappet - han får aldrig øje på personen. Det kan være en hård omgang, så brug den hjælp der kan fås fra lovgivningen, fra handicapkonsulenterne, fra HSK eller fra din handicaporganisation.

Afslutning

Jeg håber, at ønskejobbet er indenfor rækkevidde, at det lykkes at få det. Og jeg håber, at artiklen har givet en lidt anderledes indsigt i de overvejelser, en arbejdsgiver nødvendigvis må gøre sig, inden han ansætter en ny medarbejder - med eller uden handicap.

Det er belastende at søge job og især at få afslag. Men jeg tror, at der kan være megen god energi og indsigt i, at diskutere de oplevelser vi har omkring jobsøgning og ansættelser, hvad enten det lykkedes eller ej. Og ved at tale om det kan en nederlagsfølelse (når man ikke fik jobbet) måske vendes til en erfaring, som andre kan blive styrket ved ? Mit forslag er, at bruge HSK´s debatside til det !

__________________

Litteratur:

· Behrenz, L & Delander, L. (1996) Arbetsgivares rekryteringsbeteende. En intervjuundersökning. Rapporter från högskolan i Växjö. Nr 1.1996
· Csonka, Agi (1995) Når virksomheder rekrutterer SFI, Rapport 95:10. København
· Gunnarsen, Charlotte Kirstine (1996) Handicappedes tilknytning til arbejdsmarkedet. Formidlingscenter Øst
· Olsen H. (2000) Holdninger til handicappede SFI 00.14

Karen Fogs speciale kan downloades fra [karenfogsspecialet2001.pdf]